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Strategische Organisationsaufstellungen (OA): Wie Sie verdeckte Probleme nachhaltig lösen
ID: 23540
(firmenpresse) - München, Oktober 2006 < SCOPAR - Scientific Consulting Partners: Probleme in Unternehmen haben ihre Ursache häufig auf der zwischenmenschlichen und systemischen Ebene. Die Organisationsaufstellung ist eine Methode, die unbewussten, inneren Strukturen bzw. die dynamischen Wechselwirkungen sozialer Beziehungen innerhalb von Teams oder Organisationen auf verblüffend einfache Weise zu erkennen und konkrete Ansatzpunkte für Verbesserungen zu identifizieren"
Was ist eigentlich eine Organisationsaufstellung?
Organisationsaufstellungen bauen auf modernen Konzepten systemtheoretischer Wissenschaft auf. Probleme brauchen Lösungen und zwar solche, die Nachhaltigkeit versprechen. Bei den OA geht es in erster Linie um den Status Quo eines Problems oder Anliegens, der zu einer Lösung bzw. zu einem Lösungsbild geführt werden soll. Dieses Ist-Bild wird in Form von Personen im Raum "aufgestellt". Dies wiederum macht viele "kopflastigen" Manager und Leiter skeptisch, sich mit einer Methode auseinanderzusetzen, die mit Gefühlen und Bildern arbeitet anstatt mit Logik und Schriftverkehr. An der Umsetzungsfrage von Strategien mühen sich schon seit langem die Forscher der Management- und Organisationslehre. Ihre Ergebnisse sind vielfältig, oft heisst es: "Es kommt ganz darauf an…" Und doch bietet diese systemische Methode zur Analyse und Bearbeitung von Managementthemen einen neuen und andersartigen Ansatz: zum einen durch die Denkhaltung (Fokus auf Lösungen, Systeme sowie auf Geschäfts- und Arbeitsbeziehungen), zum anderen durch die Ausführung (Räumliche, visuelle, kinästhetische und sprachliche Bearbeitung ohne Papier). Die Methode der Organisationsaufstellung wird in Beraterkreisen und von ganzheitlich denkenden Managern zunehmend als neuer Hoffnungsträger für die Lösung komplexer Führungsprobleme gehandelt.
Welche Ziele hat eine OA?
Das direkte Ziel einer OA hängt von ihrem Anwendungszweck ab. Sehr gut lassen sich Anliegen einer Person oder Gruppe analysieren, klären und Lösungsmöglichkeiten generieren oder simulieren. Die Lösung steht im Vordergrund, nicht die Ursachen. Es gilt also nicht Schuldige mit "Warum?"-Fragen auszumachen, sondern mit "Wie?"-Fragen die Lösungsperspektive zu kreieren. Als Anliegen würde bspw. nicht die Frage bearbeitet "Warum kommt das Projekt Mitarbeiterkommunikation so langsam voran?", sondern "Wie können wir es schaffen, das Projekt zügiger umzusetzen?". Die Lösungsfokussierung ist eine wichtige Haltung in der Aufstellungsarbeit. Mit anderen Worten - aus dem Bild des Aufstellers, so wie er es gerade innerlich erlebt hat, entsteht ein Lösungsbild oder eine neue Handlungsmöglichkeit, die das Problem "auflöst" und für die Beteiligten neue Wege aufzeigt. Es kommt immer wieder vor, dass die Teilnehmer nach einer Aufstellung, geleitet von neuen Perspektiven, zielgerichtet die neuen Erkenntnisse umsetzen.
Ziel der Aufstellungsarbeit ist es, Lösungen für z. B. folgende Fragestellungen zu finden:
• Konfliktmanagement, Erkennen von Störungen im System
• Innovationen entdecken und einführen
• Unternehmensfusionen erfolgreich vorbereiten und durchführen
• Umstrukturierungen: Neue Strukturen schaffen und etablieren
• Beziehungsverhältnisse und Verstrickungen im System klären
• Kundenmanagement optimieren
• Marketing & Produktmanagement
• Juristische Auseinandersetzungen lösen
• Umgang mit Chaos
• Spannungsfeld Beruf - Privatleben, (Körper-) Symptome, Business-Burnout
• Den eigenen Platz finden und einnehmen im System
• Schärfung systemischer Wahrnehmung
• Verhandlungen vorbereiten - Entwicklungen einschätzen
• Ziele setzen - Ziele erreichen
• Betriebsklima, Führungsstil
Eine Sportmannschaft mit Spitzen-Spielern kann verlieren, wenn die Störungen im System Mannschaft zu stark sind. Auf der anderen Seite kann es genauso passieren, dass eine Mannschaft mit schwachen Spielern gewinnt, weil das System in allen Teilen funktioniert.
Ablauf einer OA
Für die Ausführung der Methode bedarf es einer Person, die ein Anliegen hat, das aufgestellt werden soll. In dieser Arbeit wird diese Person Klient genannt, die dann im weiteren Verlauf der OA auch zum Aufstellenden wird. Das Anliegen sollte ein wichtiges oder dringendes Thema sein. Die Erfahrung zeigt, dass eine Aufstellung umso aussagekräftiger wird, je mehr der Aufstellende ein ihm wichtiges Anliegen hat, das ihm unter den Nägeln brennt und für dessen Lösung er auch bereit ist, etwas einzusetzen. D. Orth nennt es die "Energie" eines Problems oder Anliegens, das mich direkt "angeht" und das die Gruppe sofort spürt. Ist das Anliegen energiearm, kann die Gruppe unkonzentriert werden und der Wert des Ergebnisses gering sein. Eine OA mal auszuprobieren oder irgendein Problem aufzustellen mit dem der Klient nichts zu tun hat bringt nichts.
Bspw. sollte der Klient Mitarbeiter, Berater oder Kunde des Unternehmens oder Teams sein, von dem eine OA gemacht wird. Des Weiteren bedarf es einer Gruppe von Personen oder Repräsentanten, welche im Raum positioniert werden.
Begonnen wird mit Interviews des Auftraggebers. Dabei werden systemische Fragen verwendet. Dann werden das Anliegen formuliert, die Aufstellungsform sowie die Repräsentanten festgelegt. Repräsentanten können andere Personen, Gruppen und abstrakte Objekte darstellen, bspw. Projekt X, Team Y, Chef Z, Ziel AB, Thema C, Kunde D, Unternehmen E etc. Grundsätzlich wird ein Repräsentant als "Fokus" bestimmt, der den Klienten repräsentiert. Zu klären ist, ob der Fokus den Klienten als "Privatperson", als "Unternehmer" oder als "Abteilungsleiter" repräsentiert.
Wie funktioniert eine OA
Die repräsentierende Wahrnehmung beruht auf einem Phänomen, das den Körper der Repräsentanten zu Wahrnehmungsorganen für fremdpsychisches macht. Daher auch phänomenologische Methode genannt. Das hört sich zunächst etwas mystisch an. Wer es schon einmal erlebt hat, staunt im ersten Moment nicht schlecht. Ohne das System zu kennen (z. B. Unternehmen, Teams, Familie) erhalten die im Raum aufgestellten Personen Informationen über ein fremdes System, das bis hin zu konkreten Gefühlen und Zitaten der Originalpersonen führt. Durch das Zusammenspiel von nonverbalen Aspekten (Platzierung, Blicke, Beziehungen, Gefühle, Körperwahrnehmungen etc.) und der verbalen Aussagen der Repräsentanten erhält man einzigartige Informationen über das System, das Anliegen und dessen mögliche Lösung. Durch eigene oder direktiv angeordnete Umstellungen verändern einzelne oder mehrere Repräsentanten ihre Position. Genügt Umstellen nicht, sondern müssen einzelne Geschäfts- und Arbeitsbeziehungen und/ oder inneren Haltungen verändert werden, schlägt der Moderator bestimmte Dialoge oder Gesten zwischen zwei Repräsentanten vor. Damit können Systemmitglieder, insbesondere der Aufstellende, neue Erfahrungen und Haltungen einnehmen und alte, gewohnheitsmässige Einstellungen und Verhaltensweisen loslassen. Aus einer Metaposition etwa, wird die Perspektive auf das Problem verändert und man erhält neue Einsichten. Herr Orth formuliert verbale Vorschläge, der Repräsentant prüft, ob er diese so zum Ausdruck bringen kann. Der Repräsentant, an den die Interaktion gerichtet ist, prüft, wie das Gesagte oder Gezeigte bei ihm "ankommt". Empfindet er es als glaubwürdig und akzeptabel zeigt es oft Wirkung im ganzen Aufstellungsprozess. Erfahrene Repräsentanten entwickeln Dialoge von selbst. Der eine Nutzen ist die verblüffend einfache Methode zur Sichtbarmachung von neuen Handlungsmöglichkeiten, der andere Nutzen von OA ist der Kostenfaktor. Wenn z. B. ein Chef Probleme mit seiner Abteilung hat, genügt es, wenn ein Repräsentant für den Chef und einer für die Abteilung aufgestellt wird. Es muss also kein Teambuilding oder Abteilungsseminar über mehrere Tage absolviert werden.
Zitat: Um Chef zu sein, ist es notwendig, jene Liebe zum Nächsten und jene Herzensbildung zu haben, die es ermöglicht, den Menschen zu kennen und die innersten Falten der Seele zu erforschen. Man muss zu der geistigen Aristokratie gehören, deren Wahlspruch lautet: Dienen. Und zwar eine selbstloses, ausdauerndes, mutiges Dienen, das Überzeugung, Begeisterung, Charakter fordert (Abbe Gaston Courtois)
Folgende Themen können aufgestellt werden:
Geschäfts- oder Kernprozesse, bspw.
- Kundenbetreuung
- Leistungserstellung
- Innovationsgenerierung
Unterstützungsprozesse,
- Human Resources
- Informationstechnologie
- Environment, Health & Safety
Managementprozesse,
- Normativ
- Strategisch
- Operativ
Beziehungsdimension (Wer sind die Informationsträger? Warum funktioniert das Team nicht?)
Sachdimension (neue Produkte, neue Gehaltsstruktur, Aufbau von Tochtergesellschaften)
Basisprozesse, bspw.
- Analyse und Klärung (Warum fällt der Absatz von best. Produkten? Neue Kunden gewinnen - macht das Sinn, Teamoruientierung - Was ist das wahre Ziel?)
- Problemlösung (Teambuilding - Wo liegt die Störung und warum?)
- Simulation. (z.B. Produktentwicklung, neue Strukturen der Organisation und deren Auswirkungen, Neue Services und deren Integration ins Unternehmen
  
  
  
Datum: 16.10.2006 - 15:21 Uhr
Sprache: Deutsch
News-ID 23540
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Kontakt-Informationen:
Ansprechpartner: Jürgen T. Knauf
Stadt:
München
Telefon: 089-95898065
Kategorie:
Dienstleistung
Meldungsart: Erfolgsprojekte
Versandart: eMail-Versand
Freigabedatum: 16.10.2006
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Die Pressemitteilung mit dem Titel:
"Strategische Organisationsaufstellungen (OA): Wie Sie verdeckte Probleme nachhaltig lösen"
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