PresseKat - Wie Vorgesetzte ihre Mitarbeiter richtig motivieren

(firmenpresse) - Wer möchte, dass Mitarbeiter besondere Leistungen bringen, muss sie motivieren.
Wolfgang Wienen, Autor, erfahrener Trainer und Coach, berichtet im Interview, wie Chefs
und Führungskräfte ihre Mitarbeiter begeistern und was Mitarbeiter demotiviert.

Herr Wienen, warum sollte ein Unternehmen – egal ob kleiner Händler oder großer
Konzern – dafür sorgen, dass seine Mitarbeiter motiviert sind? Spielt das überhaupt eine
große Rolle?

Ja, auf jeden Fall, denn motivierte Mitarbeiter sind das Wichtigste im Unternehmen. Nur
Mitarbeiter, die motiviert sind, also starkes Interesse zeigen und sich einsetzen, bringen
optimale Leistungen. Und davon hängt der Unternehmenserfolg ab.
Ohne motivierte Mitarbeiter stehen Führungskräfte und Vorgesetzte auf verlorenem
Posten. Der Misserfolg des Unternehmens, beispielsweise in Form von fallenden
Umsätzen, fehlenden Deckungsbeiträgen und schlechter Qualität nimmt in diesem Fall
extrem zu.

Wie erkennt man, ob Mitarbeiter demotiviert sind?

Typisch für demotivierte Mitarbeiter sind viele Ausfälle in Form von Krankheit. Die
Fehlerquote und Umsatzrückgänge im Unternehmen steigen exorbitant an, weil die
Angestellten gleichgültig sind und nur noch „Dienst nach Vorschrift“ machen.
Unter den Mitarbeitern herrscht dann eine starke Unternehmensgleichgültigkeit. Das heißt,
sie beginnen pünktlich, arbeiten ihren Job lustlos ab und machen pünktlich Feierabend.
Sie denken nicht mehr selbstständig mit und erledigen nichts mehr ohne direkte
Anweisung. Bei größeren Anforderungen fallen Sätze, wie „Das gehört nicht zu meinen
Aufgaben“, „Was soll ich denn noch alles machen“, „Wenn der Kunde nicht kaufen will, soll
ich ihn dazu prügeln“ oder „Das interessiert mich nicht“.

Kann mangelnde Motivation auch ansteckend sein?

Definitiv ja, wenn der unmotivierte Mitarbeiter ein Meinungsbildner im Unternehmen ist, also

sozusagen ein „Alpha-Tier“. Das ist dann sogar sehr gefährlich, weil er die anderen
Mitarbeiter mit herunterzieht.
Aber auch eher ruhigere Mitarbeiter, die sehr demotiviert sind, können im Unternehmen zur
Belastung werden. Wenn solche Angestellten immer wieder über die Firma meckern, setzt
sich das bei den Kollegen irgendwann im Kopf fest. Und plötzlich konzentrieren sich alle
Mitarbeiter nur noch auf die negativen Punkte im Unternehmen und sehen überall
Probleme.
Übrigens erlebe ich nicht selten, dass der Vorgesetzte der Negativmacher ist und
schlechte Stimmung verbreitet. Ein Beispiel: In einem von mir geleiteten Workshop sollten
die Mitarbeiter die Stärken und Schwächen ihres Unternehmens auf Karten schreiben. Am
Schluss hatten wir etwa 10 Karten mit positiven Meinungen und 90 Karten mit negativen
Meinungen. Von den negativen Äußerungen war keine doppelt und alle richteten sich
gegen den Chef.
Der fiel aus allen Wolken, denn er hielt sich für einen zwar harten, aber auch sehr guten
Vorgesetzten. Sein Selbstbild war total verzerrt. Er bat mich um Hilfe, und wir haben daran
gearbeitet.
Ich sehe oft, dass Führungskräfte beim Thema Motivation versagen. Manche kommen
frisch von der Universität, haben von der Praxis keine Ahnung und spielen den
Besserwisser ohne auf die Mitarbeiter und Fachleute zu hören, die das Tagesgeschäft
kennen. Ich rate Juniorchefs deshalb, zuerst alle Bereiche kennenzulernen und vor allem
sich im Bereich der Unternehmens- und Mitarbeiterführung weiter bilden bevor sie eine
Firma übernehmen.

Welche Möglichkeiten haben Chefs von mittelständischen Firmen, ihre Mitarbeiter zu
motivieren? Ist das überhaupt machbar – schließlich haben die meisten Vorgesetzten
wenig Zeit.

Das ist sehr gut machbar. Gerade bei kleinen- und mittelständischen Händlern ist es
beispielsweise ein großes Manko, dass die Inhaber und Führungskräfte oft nicht loslassen
können. Die Chefs sind selbst erfahrene Handwerker und glauben nun, dass sie überall
mitreden und jede Arbeit bis ins Kleinste mitbestimmen müssen. Als Berater bekommt man
im Gespräch dann zu hören: „Die Mitarbeiter können das einfach nicht so gut wie ich“.
Für Angestellte ist es natürlich sehr demotivierend, einen Chef zu haben, der ihrem Wissen
und ihrer Fachkompetenz nicht vertraut, und ständig sagt: „Ihr könnt ja sowieso nichts, ihr
habt nichts drauf, bald muss ich alle entlassen“.
Die größte Motivation für Mitarbeiter ist deshalb, sie nicht zu demotivieren. Denn die
Menschen sind von Natur aus motiviert. Gerade im Handel bzw Verkauf kann man seine
Talente entfalten, man ist neugierig und an der Arbeit bzw dem Menschen interessiert.
Wichtig ist es auch, dass Führungskräfte klare und transparente Regeln aufzustellen,
damit die Mitarbeiter wissen, was im Unternehmen erlaubt ist und was nicht.
Darüber hinaus müssen Unternehmens- und Arbeitsziele für die Mitarbeiter transparent
und nachvollziehbar sein. Viele Chefs verteilen einfach die Aufgaben, ohne ihren
Mitarbeitern zu erklären, warum etwas getan werden muss. Bei den Angestellten
entstehen dann große Fragezeichen. Als Chef muss ich meine Mitarbeiter nicht ständig
nach ihrer Meinung fragen. Aber ich sollte sie informieren und in gewissem Umfang
mitbestimmen lassen.
Ich kenne beispielsweise einen Provider, dort praktiziert der Chef so genanntes
„Management by Helikopter“. Kommen, rotieren und wieder abhauen. Er rennt von einer
Niederlassung zur anderen und verunsichert durch seine operative Hektik und
unqualifizierte und nicht überlegte Maßnahmen seine Mitarbeiter. Ist er mit deren Arbeit
unzufrieden, droht er mit Kündigung, macht seine Drohung in der Konsequenz aber nie
wahr. Seine Mitarbeiter sind völlig verstört, ständig am Jammern, haben psychische
Probleme und viele verlassen das Unternehmen. So ein Zustand ist für ein Unternehmen
nicht tragbar, wird allerdings selten erkannt geschweige denn behoben.

Manche Chefs denken, wenn sie keine Kritik üben, ist es schon ein großes Lob?

Das ist definitiv falsch. Man muss loben. Nur wer lobt, schafft es auch, andere zu
motivieren. Ein Vorgesetzter sollte auch nette Worte fallen lassen, dabei aber nicht
übertreiben. Ich höre von Angestellten immer wieder: „Unser Chef ist total lieb und nett,
aber der müsste uns mal in den Hintern treten“. Supernette Chefs, bei denen die
Mitarbeiter alles dürfen, sind ebenfalls demotivierend.
Eine große Rolle spielt in diesem Zusammenhang die Kontrolle. Denn der Mensch ist im
Grunde sehr bequem und geht den Weg des geringsten Widerstands. Spüren die
Mitarbeiter, dass ihre Arbeitsergebnisse nicht kontrolliert werden, dann tauchen Gedanken
auf, wie „Warum soll ich das überhaupt erledigen, prüft ja sowieso niemand“.
Wir brauchen keine Diktatoren oder Patriarchen als Vorgesetzte, aber es muss regelmäßig
kontrolliert werden und die Mitarbeiter müssen es wissen. Ein Lob zählt dann wesentlich
mehr und der Mitarbeiter ist viel motivierter. Ich persönlich halte nachhaltige Kontrolle
deshalb für eines der wichtigsten Werkzeuge in der Führung.

Wie kann man Mitarbeiter sonst noch motivieren?

Vorgesetzte sollten regelmäßig Mitarbeiterentwicklungsgespräche führen. Einmal pro Jahr
setzt man sich mit dem Mitarbeiter zusammen und zieht Bilanz. Dabei kommt zur Sprache,
wie Vorgesetzte, Kollegen und Kunden den Mitarbeiter von seinen fachlichen Leistungen
und seinem Verhalten her einstufen und wie der Mitarbeiter das Unternehmen und sich
selbst sieht. Was ist sehr gut gelaufen? Wo gibt es Schwierigkeiten und
Verbesserungsmöglichkeiten? Welche Noten kann man den Leistungen geben?
Für das Mitarbeitergespräch nützt das Unternehmen ein Formular, das sowohl der
Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter jeweils allein ausfüllen. Im Gespräch entsteht daraus
dann eine ausführliche Mitarbeiterbeurteilung und eine Zielvereinbarung für das
kommende Arbeitsjahr. Das ist ein absolut motivierendes Werkzeug.
Zudem sollten Führungskräfte einmal wöchentlich oder mindestens einmal im Monat ein
Meeting mit ihren Mitarbeitern durchführen. Wichtig ist, dass solche Sitzungen klar
strukturiert sind und ein konkretes Ergebnis bringen. Es darf dabei nicht nur um technische
Fragen gehen. Der Vorgesetzte muss seine Führungsaufgabe wahrnehmen und mit den
Mitarbeitern besprechen, wie sich die geplanten Arbeitsziele verwirklichen lassen.
Von Bedeutung ist auch ein positives Arbeitsumfeld. Alte Aktenordner oder große
Papierstapel sollte man wegschaffen, das ist alles Ballast, der die Mitarbeiter beim Arbeiten
stört und demotiviert.

Das heißt, für die Motivation der Mitarbeiter sind eher „weiche“ Faktoren entscheidend und
weniger die Höhe des Gehalts oder Extras, wie Prämienzahlungen?

Ich halte eine leistungsgerechte Bezahlung für wichtig, aber für die Motivation absolut
nicht entscheidend. Prämienzahlungen sind schöne Beiwerke, aber nicht dauerhaft
motivierend. Vor allem Prämien, die einmal im Jahr ausgeschüttet werden, haben
eigentlich keinen direkten Bezug zu bestimmten Leistungen mehr und sind als
Motivationsanreiz schnell wieder vergessen.
Wenn Prämien bezahlt werden, müssen die Mitarbeiter sie monatlich oder quartalsweise
erhalten und auch permanent erfahren, inwieweit sie ihre Ziele erreicht haben. Sonst
besteht die Gefahr, dass sich die Angestellten erst kurz vor der Auszahlung der Prämien
ins Zeug legen.
Mitarbeiter arbeiten auch ohne Prämien gerne, wenn sie mit den Arbeitsbedingungen
zufrieden sind. Von vielen Teilnehmern an meinen Seminaren höre ich: „Bei uns verdient
man nicht so viel, aber wir sind dafür ein richtig tolles Team“.
Eine andere Möglichkeit, Mitarbeiter mit Extras zu motivieren, sind Teamtrainings. Das
muss nicht immer das Survival-Training im Wald sein, sondern kann auch ein Strategie-
Workshop sein, bei dem die Mitarbeiter gemeinsam überlegen: „Wie soll es im
Unternehmen weitergehen?“.
Sehr motivierend sind auch Weiterbildungsmaßnahmen, wie etwa ein Excel-Kurs für die
Sekretärin. Das kommt immer gut an.
Und natürlich kann ein Chef auch so genannte Incentives ausloben, das heißt,
herausragende Leistungen außergewöhnlich belohnen, zum Beispiel durch ein vom
Unternehmen bezahltes Wochenende in Nizza. Das bleibt noch lange in Erinnerung.

Zum Autor:
Wolfgang Wienen ist Autor, Unternehmensberater, Trainer und Coach und gilt als
Geheimtipp in seiner Branche. In seiner über 20-jährigen Berufstätigkeit im Vertrieb von
Konsum-, Investitionsgütern und Dienstleistungen hat er alle Facetten des Vertriebs
kennengelernt und gibt seit 17 Jahren seine Erfahrungen in Seminaren und
Einzelcoachings weiter. Mit dem Motto „aus der Praxis für die Praxis“, seiner motivierenden
Art und dem Fokus auf Nachhaltigkeit hat er schon mehr als 12.000 Teilnehmer für
gecoacht und auf die Herausforderungen im Vertrieb vorbereitet. http://www.wienen-ve.de

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