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Antidiskriminierungsgesetz - Chance für die Zeitarbeit?
ID: 14849
(firmenpresse) - Das ANTIDISKRIMINIERUNGSGESETZ - eine Chance für die ZEITARBEIT ?
Man kann es unschwer voraussagen: der Entwurf des Antidiskriminierungs-gesetzes aus Berlin wird den Arbeitsmarkt erneut massiv belasten. Diesesmal trifft es die Management- felder Personalbeschaffung, dabei insbesondere die Personalauswahl; zum einen wegen
der als diskriminierend verpönten Merkmale selbst und zum anderen wegen verfahrens-
technischer Erschwernisse, Stichwort: Umkehr der Darlegungs- bzw. Beweislast.
1. Die Merkmale: es handelt sich dabei um Rasse oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Identität, Geschlecht, Lebensalter.
Mit Ausnahme der beiden letztgenannten Merkmale sind alle relativ ungenau definiert:
Was genau ist ethnische Herkunft? Betrifft das nur Ausländer oder auch Inländer? Wird ein waschechter Bayer- weithin als eigene Ethnie angesehen-, der sich als Sprecher bei der Tagesschau in Hamburg beworben hat, diskriminiert, wenn er auf Grund seines Dialekts abgelehnt wird?
Wie ist Behinderung künftig zu verstehen? Nach dem neuen Gesetzentwurf sind Menschen behindert, "wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist". Eine offensichtlich wenig hilfreiche Definition angesichts der eher praktischen Tätigkeiten eines Arbeitsplatzes.
Wie viele unterschiedlichste Religionen und Weltanschauungen gibt es, was fällt alles unter sexuelle Identität? Man darf auf die künftigen Ausführungen gespannt sein.
2. Das Verfahren: jeder Mensch weiss, dass nach den zivilrechtlichen Grundsätzen derjenige, der eine Behauptung aufstellt, diese im Zweifel auch darlegen bzw. beweisen muss.
Im Entwurf des Diskriminierungsgesetzes wird nun aber versucht, diesem Grundsatz eine andere Laufrichtung zu geben: künftig kann jeder abgelehnte Bewerber, für den eines der
als diskriminierend geltenden Merkmale zutrifft, die blosse Behauptung aufstellen, er werde diskriminiert.
In all diesen Fällen muss die Personalabteilung dann substantiiert die rein sachlichen Gründe darlegen können, warum nicht er, sondern ein anderer Bewerber eingestellt wurde. Andern- falls kann das Unternehmen sehr schnell in die Gefahr von Entschädigungszahlungen geraten, die bei hohem Bewerberaufkommen durchaus "amerikanische" Ausmasse erreichen können. Da hilft dann auch nicht mehr, wenn das Unternehmen beteuert, die Diskriminierungs- merkmale nicht erkannt oder übersehen zu haben.
3. Die Folgen für die Personalarbeit: Es wird künftig also nicht mehr möglich sein, die offensichtlich ungeeigneten Bewerbungen durch "einfache Sichtung" auszusortieren, um
sich den geeigneten und qualifizierten Bewerbungen intensiv widmen zu können. Aber welche Firma kann sich heute noch den Aufwand leisten, jede einzelne Bewerbungsmappe peinlich genau auf eventuell mögliche Diskriminierungsmerkmale hin durchzuarbeiten?
Angesichts der aktuellen Bewerbermassen seit Hartz IV wird das geplante Gesetz zu einer
echten Kostenfalle. .
4. Lösungen; Wie werden die Unternehmen reagieren? Werden sie Stellen noch öffentlich ausschreiben? Oder werden sie vermehrt Zeitarbeitskräfte- ohnehin das flexibelste Personal-, in ihren Unternehmen einsetzen? Und sie im Sinne von "try and hire" später in ein festes Arbeitsverhältnis übernehmen.
Dieser Weg, die zeit- und kostenintensive Personalvorauswahl incl. Diskriminierungsrisiko einfach auszulagern, könnte für die Unternehmen eine gewisse Lösung sein. Gleichzeitig bietet dieser Weg für die Personaldienstleister neue Umsatzchancen, allerdings incl. Risiko.
Die grosse, sichere Lösung wird aber sowohl für Unternehmen als auch für Personaldienst- leister in sogenannten e- search- Systemen liegen, die millisekundenschnell ihre gesamten Bewerberdateien nach geeigneten Personalprofilen durchsuchen; in diese Suche kann man aber auch einzelne Daten, wie z.B. die als diskriminierend geltenden Merkmale einbeziehen. Diese werden automatisch den Personalreferenten und -disponenten angezeigt und können dann zielgenau und kostensparend bearbeitet werden.
Diese Systeme gibt es mittlerweile vereinzelt auf dem Markt, darunter auch einige mit professioneller Bewerbererfassung und differenzierten Matching- Funktionen.
Einschub: nach anhaltender Kritik der arbeitgeberorientierten Seite scheint ein
leichtes Umdenken bei der SPD und den Grünen stattzufinden; sie wollen den Entwurf überarbeiten und ihn danach dem Bundestag wieder vorlegen, äusserte sich Müntefering am Rande des Jobgipfels vom 17. März 2005. Aber auch für den Fall, dass einige der als diskriminierend verpönten Merk-male gestrichen werden, ändert sich für die Folgen daraus und für die Lösungsansätze sehr wenig.
Das Antidiskriminierungsgesetz muss jedenfalls niemanden mehr beunruhigen. Mit Hilfe geeigneter e- search- Lösungen können die Unternehmen und Personaldienstleister die Risiken des geplanten Gesetzes einfach und sicher von sich fernhalten.
Josef Steinlechner
GermanPersonnel e-search GmbH
  
  
  
Datum: 18.03.2005 - 13:59 Uhr
Sprache: Deutsch
News-ID 14849
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Kontakt-Informationen:
Ansprechpartner: Josef Steinlechner
Stadt:
München
Telefon: 089 - 3221060
Kategorie:
Vermischtes
Meldungsart: Erfolgsprojekte
Versandart: eMail-Versand
Freigabedatum: 08.03.2005
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"Antidiskriminierungsgesetz - Chance für die Zeitarbeit?"
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