Ein Gesetz lernt Laufen...das neue AGG

(firmenpresse) - Ein Gesetz lernt Laufen…
Das neue AGG - erste Schritte in der Praxis



Mit Vorankündigung, etwas Verspätung und ohne jegliche Übergangsfrist stehen wir dem AGG gegenüber. Unmittelbar nach der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt gelten Regeln und Pflichten, die auch erprobte Prozesse, insbesondere in den Personalabteilungen der Unternehmen, auf die Probe stellen.

Der Gesetzestext ist (fast) eindeutig, es fehlen uns praktische Beispiele, Anregungen und erste Erfahrungen. Mit der Zeit wird deutlich, worin die besonderen Schwerpunkte des neuen AGG`s liegen werden, welche Aspekte sind besonders zu beachten sind. Fakt ist dennoch: Ab sofort gilt für Beruf und Beschäftigung keinerlei ungleiche Behandlung mehr, es sei denn aus besonderen im Gesetz beschriebenen, sachlichen Gründen.

Wie können erste, sinnvolle Prozesse in der Praxis gestaltet werden?

Zunächst gilt es die Geschäftsführer umfassend mit den Inhalten des AGG`s vertraut zu machen. Erfahrungsgemäss entstehen bereits an diesem Punkt engagierte Diskussionen, um die neuen Pflichten und Risiken des Arbeitgebers bei Missachtung und fahrlässiger Behandlung dieses Gesetzes. Die Verantwortung erstreckt sich auch auf die leitenden Angestellten des Arbeitgebers, der für die richtige Handhabung die Verantwortung trägt. Wichtig ist es, keine Frustration und Ablehnung entstehen zu lassen, sondern gleich Lösungsansätze aufzuzeigen. Und ebenso einen machbaren Weg, der weder Kosten noch Zeit für (meist) nicht budgetierte Massnahmen wie diese überstrapaziert.

Aller Anfang ist schwer! Daher gilt wie für viele Bereiche, top-down eine bestmögliche Sensibilisierung zu diesem Thema zu erzielen. Praktisch bedeutet das, die Geschäftsführung, Führungskräfte, Personalabteilung müssen baldmöglichst und angemessen geschult und vorbereitet werden. Gilt auch bei diesem Gesetz: eine Zuwiderhandlung zum AGG seitens der Führungskräfte verantwortet der Geschäftsführer. Die Schulungsmassnahme ist als Arbeitgeberpflicht auch dementsprechend im Gesetz verankert.

Der nächste sinnvolle Schritt ist der eines HR-Audits. (Überprüfung aller personalrelevanten Prozesse, Regelungen etc.) Bei diesem Audit werden alle Themen rund um Bewerbung und Beschäftigung bis hin zum Austritt von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen erfasst. Welche Regelungen gibt es, z.B. in einem Qualitätsmanagement-Handbuch oder interne Regeln zu jeglicher Art von Personalthemen. Welche Dokumente werden verwendet, wie sind die Prozesse beschrieben und dargestellt? Um effektiv vorgehen zu können, empfiehlt sich zunächst die Bestandsaufnahme, dann die Festlegung der zu bearbeitenden Themenpunkte nach Priorität.

Aus den allerersten Erfahrungen heraus sollte unterschieden werden in Massnahmen, die extern und/oder intern wirken. Die Gestaltung einer aktuellen Stellenanzeige hat momentan Vorrang, um zu zeigen, die Inhalte sind konform mit dem AGG. Gleichermassen wichtig sind die Prozesse im Bewerbermanagement. Wie lange wurden bisher Bewerbungsunterlagen aufbewahrt, gab es Kopien und was muss sich nun ändern, um die Klagefristen zu berücksichtigen? Hier stellt sich ein hoher Handlungsbedarf dar, denn aktuelle Stellenbörsen (Print und Online) sind noch voll von fehlerhaften Anzeigen nach dem AGG.





Auch bei den ersten Auswahlschritten, den persönlichen Interviews müssen nun ab sofort gesetzliche Vorgaben berücksichtigt werden. Allein das Alter, das Geschlecht, der Geburtsort oder Staatsangehörigkeit sind einige Merkmale im AGG, nach denen es keine Ungleichbehandlung mehr geben darf.

Danach gilt es alle personalrelevanten Themen wie interne Beförderungsprozesse, Leistungsbeurteilungen, Gehaltsfindung, Personalentwicklung etc. zu überprüfen und bei Bedarf anzupassen bzw. zu verändern.

Gleichzeitig sind die Schulungen aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu planen. Hier liegt schon wieder ein kleiner Fallstrick. "Alle" Mitarbeiter heisst wirklich "alle", die auf der Gehaltsliste des Unternehmens stehen. Unabhängig von der Position, voll- oder teilzeitbeschäftigte oder geringfügig Beschäftigte.

Es gilt aufzuklären, zu informieren und in jedem Fall zu sensibilisieren! Warum? Diskriminierung unter Kollegen z.B. schon durch Zoten oder Witze können zu Diskriminierung führen und fallen damit in den Wirkungsradius vom AGG.

Als sofortige Massnahmen sind u.a. auch festgelegt, die Veröffentlichung des Gesetzes im Unternehmen, allen Beschäftigten muss der Text zugänglich gemacht werden durch Aushang. Weiterhin muss eine Beschwerdestelle eingerichtet werden als erste Anlaufstelle für die Beschäftigten.

Beim Erfassen des gesamten AGG`s entsteht häufig der erste Eindruck, seit langem bewährte interne Prozesse werden auf den Kopf gestellt. Mit den richtigen Fachleuten an der Seite können jedoch die neuen Anforderungen sinn- und planvoll - Schritt für Schritt - durchgeführt werden.




Hellmut Knietzsch
Personalberater & Coach
www.hrc-hk.com

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Bereitgestellt von Benutzer: Knietzsch
Datum: 06.09.2006 - 11:10 Uhr
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